In deze tijd van thuiswerken krijgt de één veel energie door met innovatie bezig te zijn, terwijl het voor de ander moeilijk is om gemotiveerd te blijven. We vragen ons allemaal weleens af hoe we nuttig en van toegevoegde waarde zijn.

Wij, als onderdeel van een organisatie, voegen alleen maar waarde toe door ons gedrag. Ieder gedrag, goed of fout, geeft een resultaat. Het is de kunst als organisatie om gedrag te stimuleren dat waarde toevoegt aan het beoogde resultaat. Dit is een cruciaal inzicht in het verbeteren van prestaties in de organisatie, in het begeleiden van een organisatieverandering en het betrokken houden van medewerkers!

Maar wat is gedrag in organisaties? Hoe komt het tot stand? Hoe kunnen we gewenst gedrag stimuleren? En hoe kunnen we met gedrag de prestaties verbeteren?

Bij Been Management Consulting maken voor deze vraagstukken onder andere gebruik van de ‘ABC-analyse’. Met deze analyse brengen we in kaart wat de (a) oorzaken van gedrag zijn, (b) aan gedrag vooraf gaat, en (c) wat de gevolgen van gedrag zijn. Vervolgens zetten we een 7-stappenplan in om gedrag van de medewerkers in de organisatie duurzaam te veranderen en daarmee de prestaties te verbeteren.

In dit artikel, deel 1, gaan we in op gedrag en de ABC-analyse. In deel 2 gaan we in op het 7-stappenmodel voor het verbeteren van prestaties.

Gedrag, wat is dat eigenlijk?

Op werk spreken we vaak over gedrag. Wanneer we het hier over hebben, is het best lastig te duiden wat gedrag precies is. Vaak wordt gesproken over begrippen zoals proactief, samenwerken, leiderschap en verantwoordelijkheid nemen. Allemaal begrippen met een andere dimensie. Maar is het ook gedrag?

Vanuit de theorie van Organizational Behaviour Management wordt gedrag gedefinieerd als alles wat een levend wezen doet of zegt. Gedrag is daarmee iets anders dan waarden (eerlijkheid), houdingen (positief), een status (lui) of algemeenheden (professioneel).

Gedrag is meetbaar, doordat het bijvoorbeeld met een bepaalde frequentie of duur plaatsvindt. Gedrag is ook controleerbaar door degene die het laat zien. Daarnaast is gedrag observeerbaar voor anderen; zij kunnen het horen of zien. En tot slot is gedrag actief. Gedrag moet door de ‘dead man’s test’ komen; “If a dead man can do it, it ain’t behaviour” – Ogden Lindsley.

Deze eigenschappen van gedrag, maken dat we gedrag kunnen onderscheiden van andere zaken. Dus even een testje, wat is gedrag?

1. Een trainingsbroek dragen achter je bureau
2. Een digitale presentatie geven
3. Meeleven met je collega
4. Proactief handelen in deze coronatijd

Er is maar één goed antwoord: nummer 2. Uit dit voorbeeld blijkt dat het belangrijk is om gedrag goed te definiëren. We kunnen namelijk niet zien, wellicht wel interpreteren, dat iemand meeleeft met de ander. Wat we wel kunnen zien, is dat iemand vragen stelt, controleert of hij het goed heeft begrepen of uitspreekt dat hij meeleeft met zijn collega.

Gedrag in organisaties vraagt dus om een concrete definitie. Dat is de eerste winst bij het verbeteren van prestaties! Want wat verwacht je van iemand die proactief handelt in deze coronatijd? Definieer wat iemand doet of zegt en dan kun je samen spreken over het gewenste gedrag. Zo weten medewerkers hoe zij van toegevoegde waarde kunnen zijn.

Met de ABC-analyse brengen we gedrag in kaart

Een methode om naar gedrag in organisaties te kijken is de ABC-analyse. Deze methode kun je inzetten om beter te begrijpen waarom we bepaald gedrag zien of horen, waarom bepaald gedrag zich continueert en welke factoren een rol spelen bij prestaties.

De ABC-analyse is een systematische manier om gedrag (behaviour) te analyseren door in kaart te brengen wat er voor het gedrag (antecedents) komt en na het gedrag volgt (consequences).

Voorbeelden van antecedenten zijn: een digitale nieuwsbrief, Webinar, procesdocumentatie, doelstellingen, beleid, verantwoordelijkheden en gedrag van anderen.

Voorbeelden van gevolgen zijn: aanvullingen, een vraag om iemands mening, een virtuele duim omhoog, een afwijzing, een uitnodiging voor een speciale gebeurtenis en erkenning van iemands bijdrage.

Wanneer je de ABC-analyse inzet, bepaal je allereerst welk gedrag je wilt onderzoeken. Daarvoor zijn er drie opties: (1) huidig ongewenst gedrag, (2) huidig gewenst gedrag en (3) gewenst toekomstig gedrag. Vervolgens identificeer je alle antecedenten die aan het gedrag vooraf gingen. Dit kan een lijstje zijn met diverse dingen die aan het gedrag vooraf gaan en we weten niet precies wat de medewerker daadwerkelijk heeft aangezet tot het gedrag.

Daarnaast identificeer je alle consequenties die op het gedrag volgen. Ook dit is een lijstje, waarbij het belangrijk is om vanuit het perspectief van de medewerker te kijken naar de consequenties die hij of zij ervaart.

Een voorbeeld:

Let op: antecedenten en consequenties kunnen niet een-op-een aan elkaar worden gekoppeld. We weten immers niet of er een direct verband is.

De ABC-analyse geeft inzicht voor gedragsbeïnvloeding

Een veel voorkomende manier om te proberen gedrag te veranderen is het elimineren, veranderen, toevoegen of vervangen van antecedenten. Antecedenten proberen de juiste voorwaarden te scheppen voor gewenst gedrag en de gewenste prestaties. Zij maken deel uit van de formele organisatie.

Een voorbeeld is een digitale Excel-training, waarbij een leidinggevende verwacht dat zijn medewerkers hierdoor een goed onderbouwde business case maken. Bij een dergelijke antecedent is er echter geen garantie dat het gewenste gedrag plaatsvindt.

Gedrag positief bekrachtigen

Om de prestaties te bereiken, zien we een belangrijke rol bij leiders. Zij kunnen meerdere soorten consequenties inzetten, waaronder het positief bekrachtigen (in Engels: positive reinforcement) van het gewenste gedrag. Dat doen zij door te zoeken naar consequenties die voor de medewerker als positief worden ervaren.

Deze consequenties werken het beste als ze onmiddellijk op het gewenste gedrag volgen en er een grote kans is dat de medewerker de gevolgen daadwerkelijk zal ervaren. Door dit soort consequenties in te zetten, verhoogt de leider de kans dat de medewerker het gewenste gedrag in de toekomst weer zal vertonen.

In het voorbeeld hierboven is de positieve bekrachtiger: Virtuele duimen omhoog van collega’s voor de korte update en gehaalde resultaten.

Dus zie of hoor je gewenst gedrag? Probeer eens uit of je direct een consequentie kan geven die ervaren wordt als positieve bekrachtiger. Wie weet stimuleer jij jouw collega (of partner) tot gedrag dat waarde toevoegt aan het beoogde resultaat en zorg je er tegelijkertijd voor dat hij of zij zich nuttig en gemotiveerd voelt! Dit is natuurlijk heel erg relevant in de coronatijd, maar ook zeker daarna.

Hoe je met dit inzicht een plan kan opstellen voor prestatieverbetering, lees in je deel 2.

CONTACT

Wil je meer weten over de ABC-analyse en gedragsverandering in jouw organisatie? Stuur dan een berichtje (malou.bok@beenmc.com of via LinkedIn) dan praat ik graag met je verder.

We delen onze kennis en interventiemethodes graag en hebben deze samengevat op kleine kaartjes. Wil je een kaartje van de ABC-analyse ontvangen? Of benieuwd naar andere interventies die we inzetten? Laat het weten!