Dit is de nieuwe mindset voor het samenwerken in ad-hocteams
Hinkelien Schreuder
05 sep 2019

Mensen zijn het kapitaal van de organisatie, maar vaak ook de meest ongrijpbare pijler om te beïnvloeden. De gemiddelde manager is immers geen psycholoog en heeft in het algemeen een lichte voorkeur voor de zaken die beantwoorden aan de wetmatigheden die we kennen. Machines, materialen en methodes zijn bestuurbaarder en voorspelbaarder dan mensen. De focus op de harde kant van de organisatie lijkt dus gemakkelijker. Maar de zachte kant, die van menselijk gedrag, wordt in de nabije toekomst steeds belangrijker. Dit komt doordat we meer flexibel gaan werken. Gelukkig voldoet die zachte kant óók aan wetmatigheden. Het vergt wel wat moeite, maar je erin verdiepen is het zeker waard. De toekomst bestaat uit ad-hocteams.

Ad-hocteams

In de moderne consultancy wereld bestaat voor veel vraagstukken geen standaard of simpele oplossing. Werk wordt nu eenmaal steeds complexer en onvoorspelbaarder. Om vraagstukken op te lossen, projecten uit te voeren en processen te verbeteren, zie je dat steeds vaker méér verschillende expertises nodig zijn. Die expertises leveren op hun beurt een kleinere bijdrage aan het geheel. Steeds vaker werken we in kortstondige cross-functionele teams. De zogenoemde ad-hocteams.

Nieuwe definitie voor teams

Een team is dus steeds minder vaak de oude vertrouwde groep van mensen, die langdurig bij elkaar is om samen te werken aan een gemeenschappelijk doel. Anders gezegd voldoen de meeste huidige teams niet meer aan de klassieke definitie van teams: een stabiele afgebakende groep van individuen, die onderling afhankelijk zijn in het bereiken van een gemeenschappelijk doel.

Dat betekent iets voor de manier waarop we samenwerken. Volgens de oude definitie van werken kun je ter verbetering van de samenwerking deze analyseren en vervolgens aan de slag met een teamontwikkelingsplan (TOP). Bij de ad-hocteams is er geen tijd om een teamidentiteit, gezamenlijke modellen of uitgebreid vertrouwen op te bouwen. Het succes hangt af van persoonlijk leiderschap en hoe snel de teamleden de unieke talenten, vaardigheden en wensen van ieder ander ontdekken en hoe snel ieder zijn eigen bijdrage duidelijk kan maken.

Lees ook onze blog over teamcoaching

Toegegeven: het is niet makkelijk om te werken met verschillende expertises op verschillende tijdstippen, zonder vaste rollen en uitkomsten, zonder dat het ooit eerder is gedaan en dat zonder een stabiel team. Maar met een blik op de flexibelere toekomst is het wél belangrijk om te horen hoe je uitdagende problemen oplost die organisatie en zelfs sector overstijgend zijn.

Veiligheid en fouten maken

Amy Edmondson, Professor aan de Harvard Business School en gespecialiseerd in ad-hocteams, licht in haar TED Talk toe wat volgens haar nodig is om ad-hocteams goed te laten werken. Edmondson zegt dat je in de eerste plaats moet zorgen voor ‘psychologische veiligheid’ en dat je ruimte voor fouten moet maken.

Leiders moeten hiervoor nieuwsgierigheid aanwakkeren en duidelijk laten blijken dat het antwoord op de uitdaging (ook) voor hen onbekend is. Dit maakt het voor ieder teamlid mogelijk om in de nabijheid van compleet onbekenden uit de bekende silo’s te stappen en risico’s te nemen.

Nieuwe mindset ad-hocteams

Om tot deze situatie te komen is de mindset van de teamleden het allerbelangrijkst. Je hebt nodig:

  • Bescheidenheid tegenover de uitdaging die aan het team is voorgelegd
  • Nieuwsgierigheid naar wat anderen brengen
  • Bereidheid om risico’s te nemen zodat je snel kunt leren

Het andere veranderen

Bij Been Management Consulting onderschrijven we de visie en mindset van Edmondson. Zo werken we bij (digitale) transformatievraagstukken vaak met teams die tijdens het project steeds van samenstelling veranderen. Het hoort bij agile werken, waarbij je wél een doel hebt, maar nog niet precies weet hoe je daar komt. Dat kan lastig zijn, zeker voor organisaties die gewend zijn aan een traditionele werkwijze. Bij Been staan we daarom naast je op de werkvloer. We noemen dit ‘het andere veranderen’. Wil je daar meer over weten? Stuur mij dan een bericht op LinkedIn. Of reageer onder deze post.